La notion de confiance revient très souvent, surtout dans le monde de l’entreprise dite « libérée ». La confiance existe en fait implicitement dès qu’une tâche est déléguée. La personne qui délègue la tâche a un minimum confiance dans la capacité de la personne à qui elle le délègue pour bien mener à terme la dite tâche. C’est le principe que cherche à mettre en oeuvre toute la chaîne dite « RH », de « mettre la bonne personne au bon endroit ».

 

 

 

Quels que soient les niveaux culturels/existentiels, la confiance a existé sous diverses formes :

Dans le niveau décrit par « violet » en spirale dynamique (SD), l’ensemble du village fait confiance au conseil des anciens et au chaman pour prendre les bonnes décisions…

 

Puis dans la phase « rouge » de la SD, la population fait confiance dans sons chef, qui est le plus fort, tout comme le chef fait confiance à la loyauté de la population… et peut-être un peu moins dans les conspirateurs et/ou les prétendants au pouvoir…

 

Dans l’étape suivante, « bleu », les plus hautes autorités ont une totale confiance dans la « vérité ultime » et dans son « livre » pour garder la population dans le « droit chemin ».

 

Après l’arrivée des Lumières, « orange », la population fait confiance aux élus, les salariés font confiances aux dirigeants, formés dans les « grandes écoles », pour prendre les bonnes décisions. Les dirigeants font confiances aux CV (diplômes plus expérience) des salariés qui sont embauchés pour effectuer correctement les tâches telles qu’elles on été définies. La valeur « confiance » est même une recette de succès. Le joueur et entraîneur de football américain Bud Wilkinson disait : « La confiance est le ciment invisible qui conduit une équipe à gagner ». C’est d’ailleurs une des thématiques favorites des « formations » basées sur le fonctionnement des diverses « forces spéciales » ( Navy seals, GIGN, RAID…) appliquées au management : Alexandre Dumas serait-il précurseur en la matière avec son célèbre « tous pour un, un pour tous » de ses mousquetaires du Roy ?

 

Arrive ensuite le « terminator » de la première boucle de la SD, « vert », qui, s’il exécute sans frémir les absolutismes de « bleu » et les excès « d’orange » a une confiance quasi aveugle de son prochain appartenant à la même communauté (économique, sociale ou sociale) que lui. Pour un peu, la valeur « confiance » serait presque érigée en dogme… qui va être « prêchée » avec ses cousines, la compassion et la bienveillance.

 

Jusqu’à « vert », la notion de confiance s’applique toujours d’individu à individu ou groupe d’individus. Avec l’apparition du niveau de culture/existence « jaune » de la SD, la confiance prend une tournure toute différente:

  • Au niveau de l’individu, la confiance n’est plus « a priori » comme dans « vert », basée sur la bonne volonté, mais basée sur une capacité pleine et réelle (savoir, savoir faire, savoir être, niveau d’intégrité) de prendre la responsabilité du rôle qu’il a choisi de tenir.
  • Au niveau de l’équipe, c’est la confiance au Système qui va prévaloir, le point focal étant d’avoir un fonctionnement optimal du collectif.

 

Un exemple typique de ce fonctionnement de faire confiance au Système plutôt qu’au individus est l’équipe de France championne du Monde de football en 1998. Aimé Jacquet, contre vents et marées, s’est totalement focalisé sur le « collectif » (= le Système avec un grand S). Pour optimiser ce collectif, il a, entre autre, soigneusement évité de sélectionner le brillant Eric Cantona, devançant d’une vingtaine d’année le patron de Netflix qui disait : « We don’t tolerate brilliant jerks, the cost for effective teamwork is too high! » ( voir : article de Inc. en anglais ) en français :  » Nous ne tolérons pas les co….rds brillants, car c’est trop coûteux en terme d’efficience du travail d’équipe ».

Voici les propres mots d’Aimé Jacquet par rapport au match de la finale de 98 : « La finale, on l’a jouée à 22, pas à 11, il fallait voir comment ça se passait sur le banc de touche, c’était phénoménal. ». C’était donc clairement le Système au grand complet qui était en action !

 

Dans ce fonctionnement systémique, les accents vont être mis sur plusieurs axes :

 

 La roadmap est prête :

 

Qui va avoir l’audace de sortir de l’ancien paradigme pour la déployer ?