J’ai eu l’occasion de côtoyer un certain nombre de corporate hackers/hackeuses (CH en raccourci dans le texte qui suit) dans l’association des  Hacktivateurs . Le corporate hacking est plus ou moins l’équivalent pour les salariés de grands groupe de « l’entreprise libéré » pour les patrons de TPE/PME/PMI. L’intention de ce billet est de donner quelques éléments qui se veulent pertinents à mes ami(e)s corporate hackers/hackeuses pour survivre  dans le monde de la grande entreprise. Notons aussi la volonté d’être clair et sans détour dans ce billet, et que ce qui va être développé va aller à l’encontre de certaines croyances ou espoirs…

… vous voulez continuer à lire ? OK, allons-y !

La première question à se poser est : « rester discret ou se faire connaître jusqu’aux plus hautes instances? »

Rester discret

Rester discret semble, de l’avis de mon ami Michel Akrich, DG de System’Hackoeur (Site de System’Hackoeur), être la meilleure solution, avis que je partage totalement. Pourquoi? Parce que l’homéostasie du Système d’une grande entreprise est très puissante. Une bonne façon éviter son action correctrice pour un manager est de rester sous les radars et d’utiliser ses hacks avec son équipe pour obtenir de meilleurs résultats et avoir la satisfaction de participer activement et avec efficacité à son entreprise!

Nous préconisons fortement cette option !!

 

Chercher à se faire connaître de sa hiérarchie jusqu’au plus haut niveau

Là nous avons trois grandes possibilités.

  1. L’entreprise est encore très ancrée dans les niveaux DQ-Bleu et ER-Orange des dynamiques en spirale (Spiral Dynamics, SD, voir un Billet sur la SD en entreprise ), l’homéostasie va soit enkyster le manager (avec ou sans son équipe) soit dans un « labo » plus ou moins « isolé » du reste de l’entreprise (histoire que le risque de « contagion » soit maîtrisée), soit dans un poste de « direction de l’innovation » avec un budget ridicule. Le CH ne restera pas longtemps dans l’entreprise…
  2. L’entreprise aimerait bien faire plus d’innovation ( parce que « ça fait bien » ou qu’il y a un besoin de différentiation par rapport à la concurrence ), l’intrapreneur se retrouve alors dans un « Lab » un peu plus grand que le précédent, et avec un peu plus de moyens. Ce Lab fait alors l’objet de communication interne et externe pour montrer à quel point l’entreprise possède « l’esprit d’innovation ». Le Lab est également utilisé pour améliorer la marque employeur. La « durée » de vie du CH dans l’entreprise est un peu plus long que dans le cas 1.
  3. Le troisième cas concerne les entreprises du 1er ou 2ème cas précédent, mais avec un CH qui a pour intention de transformer (sauver ?) par lui/elle-même son entreprise. L’homéostasie va encore être à l’oeuvre (et de manière plus forte que dans les cas précédents, car il y a clairement « agression déclarée » pour le Système. l’entreprise peut alors choisir soit un enkystage, soit une séparation de la personne (sur son initiative après « usure » ou celle de l’entreprise). Pour mémoire, la possibilité de réellement pouvoir transformer une entreprise se fait principalement avec deux prérequis présents simultanément (d’autres solutions existent, mais sont hors de portée pour le moment pour les CH) :
    1. Au minimum le « OK » de la Direction Générale (un sponsoring serait encore mieux).
    2. ET utiliser des approches systémiques avec un mindset « A’N’-Jaune » (en terme de SD) et NON en FS-Vert* qui ne sont pas systémiques (opérant sur le Système lui-même).

Nous voyons clairement que les chances/probabilités d’avoir simultanément les deux prérequis sont pour le moment infimes. Tenter une transformation de la structure dans laquelle nous opérons en qualité de CH est clairement vain et se soldera très probablement par un échec sous une forme ou une autre. Pour mémoire, le mindset FS-Vert a pour « mission » de « terminer » la 1e boucle de la SD en éliminant l’absolutisme ( et ordre et contrôle centralisé) de DQ-Bleu (ambre chez Wilber) ainsi que les excès de ER-Orange (finances, différences de revenus, individualisme, etc…).

Les outils et mindset FS-vert (open-innovation, co-développement, forums ouverts, design thinking, serious games, jeux divers, post its, etc…) vont permettre cette transition dans un 1er temps, mais prendra beaucoup de temps et s’effectuera avec diverses résistances (dont l’homéostasie du Système). Pour aller plus vite, plus facilement et avec moins de résistance, un travail sur et avec le Système sera nécessaire (voir :  https://www.jfinsights.com/transformation-organisationnelle-penser-outside-of-the-box/ ). Désolé si je sape un peu les espoirs de certains CH qui se voyaient déjà les héros de la transformation de leur entreprise …. une transformation rapide, en douceur et avec de la facilitée restant toujours accessible par les DG par des interventions externes ad hoc, à disposition pour en discuter.

La solution optimale suivant la maxime : « Pour vivre heureux, vivons cachés »

*: Une évaluation récente de CH a montré de façon évidente que les CH se situaient pleinement dans le mindset FS-Vert.

Accompagner la transmutation en douceur des individus et des organisations dans la facilité et la célérité. 
Booster l’innovation disruptive.