La France a depuis quelque temps connu une déferlante de « bonheur au travail » (au moins dans les média)…. qui est même devenu le titre d’un documentaire ( lien et bande annonce)! Le marketing (toujours « positif » !) et la marque employeur aidant, nous avons vu fleurir une nouvelle fonction : le CHO, le Chief Happiness Officer.



 

Qu’est-ce qu’un CHO? Le site e-marketing  ( lien vers le site ) nous en donne une définition : « Le CHO fait en sorte que les salariés se sentent plus heureux au travail. Pas seulement pour faire de l’entreprise un lieu où il fait bon vivre et où ils arriveraient en laissant à l’entrée leurs problèmes personnels. Plutôt en partant du postulat que des collaborateurs plus heureux sont plus impliqués et plus efficaces. »

Les missions d’un(e) Chief Happinness Officer seraient :

  • organiser des événements dans l’entreprise ou en extérieur, pour garantir la cohésion et le bien-être des salariés ;
  • réguler la tension liée aux évolutions de la charge de travail ;
  • prêter une attention particulière aux situations individuelles ;
  • assurer une communication interne claire et transparente pour que les salariés puissent s’exprimer sur leur fonction ou sur les relations au sein de l’entreprise ;
  • accompagner les évolutions de l’entreprise qui peuvent s’avérer anxiogènes : nouvelle stratégie, rachat de l’entreprise, déménagement… ;
  • trouver des solutions aux problèmes qui finissent toujours par arriver dans toute organisation impliquant l’humain.

En y regardant de près, il semblerait que ces missions fassent parties du périmètre de la DRH….

Il semblerait néanmoins que le fait de mettre un baby foot, organiser des cours de yoga, mindfullness, sophrologie ou des afterworks n’apporte finalement pas le graal dans le domaine des relations humaines, même si les résultats sont plutôt positifs.

Quelle seraient les bénéfices de passer d’un CHO à un CFO ?

Nous nous souvenons que le postulat de l’usage d’un Chief Happiness Officer est que « des collaborateurs plus heureux sont plus impliqués et plus efficaces ».

De son côté, le postulat de l’usage d’un CFO est que « des collaborateurs efficaces, efficients, impliqués avec d’excellentes relations avec sa hiérarchie et ses pairs sont plus « heureux »… »  et sont également bien plus :

  • satisfaits
  • épanouis
  • enthousiastes, impliqués et motivés.

NB: le postulat de base de mise en place d’un CFO est à l’inverse de celui d’un CHO ..

Le CFO est donc là pour mettre de l’huile dans les rouages de l’organisation, dans les relations. d’amener les managers a une posture de manager-facilitateur (aussi parfois improprement appelé « manager-coach »), qui apporte :

  • du soutien de son équipe,
  • des actions de faire « grandir » les collaborateurs (mindset, soft et hard skills), les faire progresser dans leurs métiers.
  • d’améliorer la qualité des relations entre collègues et pairs.

Nous voyons que nous passons, avec le CFO, dans une approche bien plus d’anticipation et d’approche systémique.

De par ces missions, le Chief Facilitation Officer intègre donc totalement les missions, mais transcendées, du Chief Happiness Officer.

L’usage d’un CHO fait partie d’un niveau paradigmatique de type « vert » (prendre soin de la communauté) au sens de la Spirale Dynamique, alors que l’usage d’un CFO commence à entrer dans le niveau « jaune » (approche systémique pour être capable de s’adapter à la complexité), et, en dehors d’une meilleure efficience/effectivité, apporte également une image qui s’éloigne du côté « bisounours » qui peut être accolé au CHO.

Si des questions comme « comment mettre en place un CFO, comment le former? » vous viennent à l’esprit, pensez à nous demander notre éclairage dès maintenant…… Bonne facilitation !

 

Accompagner la transmutation en douceur des individus et des organisations dans la facilité et la célérité. 
Booster l’innovation disruptive.