C’est une question « brulante » qui devrait « tarauder » tout dirigeant ou manager : Comment faire pour rendre mes collaborateurs heureux, performants et ce sur le long terme ?

 

Le sujet du « bonheur au travail » est très à la mode. j’ai toujours du mal avec cette notion. Dans ma bouche, interprétez plutôt le mot « bonheur » par « satisfaction », « épanouissement ». Je ne rentrerai pas non plus ici dans le débat : « le bonheur rend-il performant? », l’idée est ici de combiner une approche de type humaniste avec l’approche de rentabilité de l’entreprise.

Ce billet a été inspiré par une vidéo publiée sur la chaine TV de l’ACFAS ( Association francophone pour le savoir). Il va nous montrer les quatre types de leviers de motivations applicable dans le monde du travail, mais pas que, et sur lesquels nous allons pouvoir jouer. Avoir des collaborateurs heureux et performants sur du long terme devrait être le « graal » de tout management. Or la réalité semble assez différente dans beaucoup d’endroits …..

La « science de la motivation » a trouvé quatre grands axes de motivation :

  • Les motivations intrinsèques
  • Les motivations extrinsèques
  • La motivation identifiées
  • Les motivations introjectées.

Nous allons commencer par étudier plus attentivement les deux motivations les plus couramment employées en entreprises, et nous verrons que ce ne sont pas les plus performantes, surtout sur du long terme!

Les deux leviers de motivations les plus largement utilisés :

  1. La motivation extrinsèque. Ici nous regroupons les motivation financières ou sociales (salaire, primes, incentive, titre, privilèges, etc…) et les injonctions hiérarchiques (lien de subordination).
  2. Les motivations introjectées : réactions égotique du type :
    1. recherche pour « être le meilleur » ( un leader est un gagnant ! ).
    2. recherche à éviter une « mauvaise image ».
    3. réaction d’orgueil ( en réponse à un « défi » lancé : chiche que …)
    4. réaction à la « pression des pairs » (peur de se sentir « inférieur », rejeté, ..)

La motivation extrinsèque est très largement utilisée, surtout dans les structures de type « orange » au sens de la spirale dynamique. Plusieurs études montrent qu’elle ne sont pas trop adaptées aux collaborateurs non directement liés à de la production, et que leur effet est souvent effectif sur du court terme, et peut avoir des effects contre-productifs à long terme, surtout en cas de stagnation.

la motivation introjectée est plus rarement utilisée par le management, sauf pour les réactions d’orgueil pour des managers un peu manipulateurs. Elle ne fonctionne de plus pas avec tout le monde. La « pression des pairs » est un levier apparu plus récemment et parfois propulsé au rang de « valeur » dans les entreprises du type « entreprises libérées ». Cette motivation étant une réaction égotique, nous voyons qu’elle ne produit pas de satisfaction… donc pas de « bonheur ».

Les deux leviers les moins utilisés :

  1. la motivation identifiée
  2. la motivation intrinsèque.

 

Avant d’aller plus en avant sur ces deux motivations, allons regarder les besoins universels et innés de l’être humain selon la théorie de l’autodétermination et qui sont au nombre de trois :

  • le besoin  d’autonomie : avoir de la marge de manoeuvre, une certaine liberté, et avoir de l’authenticité ( être en accord avec ses Valeurs profondes, être soi-même =ne pas jouer un rôle)
  • le besoin de compétences : être capable d’atteindre ses objectifs, être efficace et efficient. Un manque de compétence engendrant du stress (burn out), alors qu’un excès va engendre de l’ennui ( bore out ).
  • le besoin d’affiliation ou d’appartenance sociale : perception de support mutuel (nous pouvons compter sur les autres et les autres peuvent compter sur nous )

Ces besoins peuvent être soit satisfaits, soit frustrés. La satisfaction de ces besoins va avoir un effet bénéfique sur les deux dernières motivations, la motivation identifié et la motivation intrinsèque.

La motivation intrinsèque : avoir du plaisir à ce que l’on fait ( être sur le flow, pas voir le temps passer).

la motivation identifiée est présente quand nous avons conscience de contribuer à quelque chose de plus grand que soi, qui est utile socialement ou sociétalement.

 

Comment actionner le plus possible ces deux dernières motivations ?

Nous voyons qu’en étant déjà individuellement aligné sur les niveaux logiques de notre partie essentielle ( voir le billet sur les niveaux logiques revisités ) :

  • surtout la partie haute : Vision / Mission = ce à quoi nous sommes reliés de plus grands que soi qui va nous apporter la motivation identifiée.
  • puis sur la partie Identité (qui nous sommes) et Valeurs ( authentiques et profondes) qui va apporter de la motivation intrinsèque, du plaisir à ce que nous faisons, le fait d’être sur le flow.
  • et enfin nos Talents pour pouvoir aligner les Capacités (partie égotique) sur eux qui va également nous amener plaisir et flow.

 

 

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