La notion d’entreprise libérée (= libérée du taylorisme, entreprise 2.0 et entreprise 3.0) est une notion qui a le vent en poupe en ce moment ! Je ne rentrerais pas dans les détails de l’approche de Frederick W. Taylor et de son « organisation scientifique du travail » (que j’avais d’ailleurs appris en école d’Ingénieurs en fin des années 70 ! ), vous trouverez les détails sur son œuvre ici :
https://fr.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor
Pour traiter le sujet de ce billet, je vais me baser sur deux exemples un peu extrêmes, mais avant de développer, je vais rapidement vous éclairer sur mes « bases » et « fondements » dans le domaine du « management libéré » des entreprises libérées / entreprises 3.0 (et 2.0).
J’ai eu l’occasion d’apprendre le mode 2.0 et 3.0 à partir de février 1985 (donc 30 ans à ce jour) avec un de mes mentors de l’époque qui fréquentait assidument le Cabinet Bossard Consultants, et donc les approches de Jean-Christian Fauvet, père de la sociodynamique, lui étaient familières. Étant lui-même quelqu’un de très pragmatique, il a mis lui-même en œuvre la théorie sur le terrain; deux de ses devises favorites étant : « ceux qui savent faire les choses les font, et ceux qui ne savent pas les enseignent » et l’autre, un phrase d’Albert Schweiter : » L’exemple n’est pas la meilleure façon d’enseigner …. c’est la seule ! « Bon an mal an, après 10 ans de mise en pratique de ces préceptes, je me retrouvais à la tête d’un côté d’une entreprise industrielle co-fondée en 1990 et de l’autre d’une organisation de plus de 7.000 personnes (sous-système dans une organisation vaste de plus de 50.000 personnes en France). Le fonctionnent des différentes entités étaient bien évidemment sur un mode « libéré » de toute « hiérarchie taylorienne ».
Deux ans avant mon « initiation » au mode « libéré » de management, en Picardie, Jean-François Zobrist est « parachuté » (dans la réalité déposé par hélicoptère ! ) par le patron de l’entreprise Favi en qualité de nouveau Directeur de l’usine de production. Une des grosse différence entre Favi en 1983 et PHL Audio ( http://www.phlaudio.com/uk/phl-audio/phl-audio/index.html ), c’est que Favi fonctionnait sur un mode 0.0 (voir le billet sur la relations entre Spirale Dynamique et mode d’entreprise ici : http://www.jfinsights.com/entreprise-2-0-lapport-spirale-dynamique/ ) alors que les diverses organisations et entreprises que j’avais co-fondées (6 au total) étaient déjà sur le mode « libéré »/3.0 dès le départ.
Pour vous faire une idée de ce qui a été mis en oeuvre chez Favi, une vidéo d’intervention de Jean-François Zobrist est visible ici :
Pour mémoire, les valeurs qui pilotent le mode 0.0 (Bleu en SD) sont :
– Ordre (système hiérarchique pyramidal) , « vérité ultime » (c’est le « haut » qui sait et qui dit au « bas » comment faire),
– une notion de « salut » (récompense si l’on suit les règles de la « vérité ultime », qui en entreprise devient la « carotte »…. et son opposé, le bâton pour « punir » les gens qui ne suivraient pas les règles du « livre » (des procédures) qui définit les règles de la « vérité ultime ». À noter que le livre de procédures est souvent appelé « la bible » …!
Les anglo-saxons résument ce paradigme assez bien avec le « order and control » (ordonner et contrôler/maitriser)
Le travail de transformation paradigmatique de Favi s’est effectué sur une certaine période (et donc pas du jour au lendemain), et l’entreprise est actuellement entre le mode 2.0 et 3.0, avec une structure ne comprenant que 3 niveaux, avec des « leaders » cooptés » : le système hiérarchique du mode 0.0 et 1.0 (et qui est encore un peu présent en mode 2.0, mais « adouci ») a totalement disparu !
Le deuxième exemple que je vais prendre, à l’opposé, est le sous-marin nucléaire Santa-Fé de l’US Navy, dont l’organisation et le management a été transformés en aussi peu de temps que 18 mois ! Il est vrai que l’équipage n’est que de 130 personnes mais il s’agit là d’une prouesse remarquable pour moi. Le commandant Marquet a réellement mis en œuvre dans son vaisseau les 8 habitudes évoquées par Stephen Covey, et plus particulièrement la 8e que j’affectionne particulièrement : « Trouvez votre voie/voix et aidez les autres à trouver la leur ! »
La grande idée de cette 8e habitude est qu’un Leader (avec un grand « L » ) ne construit pas des suiveurs… mais d’autres Leaders ! En amenant cette idée au bout, nous arrivons au mode 3.0, systémique, avec un leadership répartit.
Le Cdt Marquet a développé ce principe et a instauré un fonctionnement basé sur l’intention et l’Intelligence Collective (qui est présente à partir du mode 2.0) pour passer son navire de la moins bonne notation de son secteur à la meilleure dans le laps de temps des 18 mois, et, marine nationale oblige, les système hiérarchique a été maintenu, mais fondamentalement transformé avec la mise en œuvre des nouveaux paradigmes.
Nous voyons donc avec deux exemples un peu « opposés » que le débat sur la suppression ou non du système hiérarchique et des managers intermédiaires est un débat sans fondement, chaque Dirigeant devant, avec un accompagnement ad hoc (déjà un changement paradigmatique personnel, en tant Leader se devant de montrer l’exemple), définir avec ses équipe ce qui est le plus approprié à son entreprise ….
Par où commencer ? Déjà instaurer (progressivement et avec une facilitation – coaching d’organisation par exemple) les valeurs du mode 2.0 dans l’entreprise, à savoir :
– Communauté (et donc partage d’informations, réseau social entreprise, intelligence collaborative, confiance, etc ..)
– Développement des Richesses Humaines (RH) : prendre soin du capital humain, le développer, le former, le sécuriser, etc…
– Relativité (y compris dans les échelles salariales..) des choses … il n’y a pas de façon unique de « bien faire » les choses ..
Bonnes avancées vers la transformation !
Et pour tout complément d’information dont vous auriez besoin, lancez-vous pour me contacter : jacques(AT)jfinsights.com (remplacez (AT) par @ ) / mobile : +33 6 38 76 68 19
1 Comment
Leave A Comment