Dans les différents articles et/ou conférences auxquelles j’assiste, quand vient le sujet de la transformation culturelle d’entreprise, deux choses surgissent assez régulièrement :

changement_culturelle_entreprise_temps_coaching

1) C’est long ( = ça prend du temps)
2) c’est pas facile (voire c’est difficile)

Ces deux assertions viennent principalement d’une confusion dans les 3 étapes d’une transformation / changement culturel :

1) Première étape : la révélation (insight en anglais) , c’est la découverte, la prise de conscience,  souvent désagréable, que quelque chose de marche pas/plus. C’est une étape incontournable pour arriver à la …

2) Deuxième étape : la percée (breakthrough en anglais), c’est le « Eurêka » qui jaillit, la nouvelle solution/façon de penser qui est entièrement nouvelle (nous parlons ici de transformation culturelle, et pas de changement, voir le billet sur le sujet : http://www.jfinsights.com/changement-versus-transformation/)

3) Troisième étape : la mise en œuvre proprement dite de la structure organisationnelle suite à la transformation culturelle : c’est la mise en oeuvre du changement proprement dite.

Or comme il est souvent mis le point focal sur la seule mise en oeuvre du changement (par exemple implémentation de méthodes agiles, de l’holacracy, etc.), effectuée la plupart du temps sans transformation culturelle préalable, les deux assertions précédentes concernant le temps et la difficulté (d’autant plus grande de par l’absence d’approche systémique) sont en effet des plus évidentes !

 

À noter également que pour les deux premières étapes, élaborées avec un Coaching ad hoc, le basculement (mental) se fait en un claquement de doigt !

Je ne reviendrait pas sur les résultat d’une mise en oeuvre de changement sans transformation culturelle ….

 

Pour qu’elle soit efficace et efficiente, nous nous baserons sur une approche totalement systémique, et ce depuis le début, donc plus du tout de type « top down »,  mais « inside out » !

1) Elle consiste à démarrer par une émergence (l’insight) des Visions/Missions/identité/Valeurs de l’organisation. Ceci peut être fait uniquement avec les instances dirigeantes et communiqué ensuite dans TOUTE l’organisation. Une autre possibilité, au choix, est d’inclure une partie volontaire des membres de l’organisation dans une optique d’inclusion. Toutefois, les résultats des deux approches seront quasi conformes, dans les deux cas nous révélons le Système au Système.

 

2) Le deuxième temps consistera à communiquer ces éléments à l’ensemble des membres de l’organisation, l’objectif étant que ces éléments soient porteurs pour l’ensemble des membres (ils sont alors touchés, émus et inspirés), même dans les niveaux “inférieurs” d’intervention.

 

3) Pour le troisième temps, il s’agira, par des outils de coaching d’organisation couplés à un travail en mode génératif, de co-construire les connexions relationnelles transversales entre services (avec des outils comme le travail sur les “mondes” par exemple).

 

Pour un tels processus de transformation culturelle, suivant la taille de l’entreprise, il faudrait compter entre 3 à 5 semaines en moyennes (PME/PMI), pour des ETI nous pouvons envisager 3 à 4 semaines supplémentaires tout au plus, et seulement pour des raisons d’organisation logistique !

Comment des délais aussi « courts » sont-ils possibles ?

1) Le travail se fait en génératif (en mode « flow », qui est naturellement agile) sur le « Système » et pas sur les individus.

2) Le Coaching Systémique d’Organisation peut travailler avec plusieurs centaines de personnes en une seule fois (nécessite quand même un nombre de Coachs et co-Coaches approprié)

Pour résumer cette approche de transformation culturelle de l’entreprise :

a – Travail en mode génératif sur les Vision/Mission/Identité/Valeurs avec la Direction ou avec un panel défini sur une base de volontariat, ou encore un mélange des deux.

b – Propager les Vision/Mission/Identité/Valeurs dans toute l’entreprise.

c – Travail en coaching systémique d’équipe et d’organisation, également en mode génératif, dans un 3e temps = travailler sur le “Système” (qui est “plus fort » que les individus) : c’est donc le « Système » qui bouge et emmène les collaborateurs avec lui ( voir leBillet sur l’homéostasie comme accélérateur de changement)

Si vous aviez des questions ou des besoins spécifiques ou des interrogation, prenez contact dès maintenant pour en discuter plus en avant :

Email : jacques (at) jfinsights.com  / Mobile : +33 6 38 76 68 19

 

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